Юридична фірма
"ЮРИСТ БІЗНЕС ГРУП"
01030 м. Київ,
вул. Чапаєва 14,
Тел.: +38(044)234-2296,
E-mail: law@blg.com.ua

УКР | РУС | ENG

Ситуація1

На 6-й день роботи працівника Крищенко було попереджено завідуючим магазином, що в зв'язку з недостатньою кваліфікацією вона продовжувати роботу не може і тому виходити на роботу більше не має необхідності. У відділі кадрів їй пояснили, що наказ про прийняття на роботу виданий не був, а на її місце прийнятий більш кваліфікований працівник. Чи були в цьому порушення з боку роботодавця?

Пояснення

При прийнятті на роботу між працівником і роботодавцем укладається трудовий договір. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу (ч.3, ст.24 КЗпП). Такого наказу видано не було. Але працівник Крищенко була фактично допущена до виконання своїх трудових обов'язків. В такому випадку треба керуватися ч.4, ст.24 КЗпП, де закріплено положення про те, що трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.
Отже, з того моменту, коли працівник Крищенко приступила до виконання своїх трудових обов'язків, на неї вже поширювалася дія трудового законодавства. Тобто, вона вже мала певні гарантії своїх трудових прав.
У випадку, коли працівник має недостатню кваліфікацію, що перешкоджає йому виконанню своєї трудової функції, власник або уповноважений ним орган має право ініціювати розірвання трудового договору з цим працівником (п.2, ч.1, ст.40 КЗпП). Але частина друга цієї ж статті встановлює і певні гарантії для працівників, які підлягають звільненню на цій підставі - звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.Крім того, згідно з ч.1, ст. 43 КЗпП розірвання трудового договору у цьому випадку може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.
Таким чином, роботодавцем було порушенго законодавство України про працю.

Ситуація 2

2 вересня 1999 року економіст Григоренко звернулася до директора торгового центру "Арс" з заявою про звільнення за власним бажанням. Дізнавшись, що Григоренко переходить на роботу в іншу фірму, директор відмовив їй у звільненні. Через два тижні Григоренко не роботу не вийшла, а 4 листопада знову звернулась за видачею їй трудової книжки, але їй знову відмовили.

Пояснення

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні (ч.1, ст.38 КЗпП). Працівник Григоренко 2 вересн 1999 року письмово попередила роботодавця про бажання розірвати трудовий договір. Роботодавець не має права відмовити працівнику у розірванні трудового договору. Трудові відносини Григоренко припинилися через 2 тижні після подання заяви про звільнення, тобто 16 вересня. Тобто, 16 вересня – день звільнення Григоренко з роботи. Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника (ч.1, ст.48 КЗпП). Згідно з ч.1, ст.47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у ст.116 КЗпП. Частина друга цієї ж статті зазначає, що у випадку звільнення за власним бажанням на вимогу працівника йому видається копія наказу про звільнення з роботи.
Отже, в цьому випадку роботодавцем також були допущені порушення трудового законодавства України.